Zróżnicowanie ze względu na płeć według raportu ISC2 na temat kobiet w cyberbezpieczeństwie, w którym zestawiono odpowiedzi od 2400 kobiet, które wzięły udział w niedawnym badaniu Workforce Study, nadal istnieją poważne wyzwania, które należy przezwyciężyć, jeśli ma zostać osiągnięty prawdziwy parytet.
ISC2 znalazło dowody na kilka zachęcających trendów – kobiety stanowią obecnie większy niż kiedykolwiek odsetek osób rozpoczynających pracę w tym zawodzie i coraz częściej odnajdują się na stanowiskach kierowniczych. Jednak wyzwania związane z dyskryminacją i równą płacą okazują się trudniejszym orzechem do zgryzienia.
Średnia reprezentacja kobiet w zespołach ds. ochrony wynosi obecnie 23%, a przy obecnych tendencjach oczekuje się, że w ciągu najbliższych siedmiu lat osiągnie 35%. Obecny odsetek wzrasta do 26% wśród osób poniżej 30. roku życia, ale gwałtownie spada po 45. roku życia, kiedy odsetek ten spada do 13%.
Badanie pokazuje również, że kobiety w cyberprzestrzeni są ambitne i chętne do postępu w swojej dziedzinie. Są zazwyczaj znacznie lepiej wykształceni niż mężczyźni, posiadają znacznie wyższe kwalifikacje na poziomie magisterskim i doktoranckim oraz certyfikaty cybernetyczne, takie jak te oferowane m.in. przez ISC2, po podobnym poziomie. Więcej kobiet niż mężczyzn stwierdziło, że planuje także kontynuować swoją techniczną edukację cybernetyczną.
A to zaowocuje dalszymi sukcesami. Kolejną pozytywną tendencją zaobserwowaną w danych jest to, że w swoich organizacjach kobiety w cyberprzestrzeni zajmują stanowiska kierownicze z podobną częstotliwością co mężczyźni i częściej zajmują stanowiska kierownicze, co przekłada się na wyższy odsetek kobiet zaangażowanych w decyzje dotyczące zatrudnienia.
„Wspaniale jest widzieć ciągły postęp młodszych kobiet w zakresie cyberbezpieczeństwa, jednak to nie wystarczy i należy zrobić więcej. Musimy w dalszym ciągu budować kulturę dla wszystkich kobiet, która tworzy poczucie przynależności, co skutkuje zatrzymaniem kobiet w karierach związanych z bezpieczeństwem cybernetycznym” – stwierdziła. Dyrektor generalny ISC2 Clar Rosso.
Musimy w dalszym ciągu budować kulturę dla wszystkich kobiet, która tworzy poczucie przynależności, co skutkuje zatrzymaniem kobiet w karierach związanych z bezpieczeństwem cybernetycznym
Clara Rosso, ISC2
Reklama
„Badania pokazują, że kobiety najbardziej zaangażowane w cyberbezpieczeństwo pracują w organizacjach, które inwestują czas i zasoby w inicjatywy na rzecz różnorodności, równości i włączenia społecznego (DEI), takie jak oferowanie konkurencyjnego wynagrodzenia, prowadzenie programów mentorskich i tworzenie kultury włączającej, która sprzyja możliwościom rozwoju zawodowego. ”
Do tego momentu badanie wykazało również, że większy odsetek kobiet niż mężczyzn uznawał znaczenie różnorodności w zespołach zajmujących się ochroną – odpowiednio 73% do 63% – a 78% kobiet uważało, że włączające środowisko jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu.
Ogólnie rzecz biorąc, badanie wykazało, że kobiety zwykle pracują w organizacjach, które aktywnie robią więcej, aby przyciągnąć różnorodnych kandydatów, § a organizacje te zwykle doświadczają również mniejszych niedoborów kadrowych w cyberprzestrzeni.
Wyzwania wciąż do pokonania
Satysfakcja z pracy wśród kobiet w cyberprzestrzeni jest wysoka. Kobiety lubią swoją pracę i lubią ją bardziej niż mężczyźni (od 76% do 70%), chociaż obie te wartości spadają z roku na rok. Jednakże, chociaż są zadowoleni, zwykle czują mniejszą pasję do pracy.
Podobnie jak w większości innych dziedzin, kobiety zajmujące się bezpieczeństwem cybernetycznym nadal otrzymują niesprawiedliwe wynagrodzenie za swoją pracę w porównaniu z mężczyznami. Średnia globalna pensja kobiet biorących udział w badaniu wyniosła 109 609 dolarów (87 875 funtów), w porównaniu z 115 003 dolarów (92 119 funtów) mężczyzn, którzy wzięli udział w badaniu, co stanowi różnicę kilku tysięcy funtów. Dysproporcje w wynagrodzeniach zwiększają się także wśród osób kolorowych, chociaż dane z badań w tym zakresie odnoszą się wyłącznie do Stanów Zjednoczonych.
I odwieczne problemy braku poczucia kompetencji lub doświadcza syndromu oszusta nadal wychodzą na jaw, podobnie jak obawy dotyczące dyskryminacji.
Ponad jedna trzecia kobiet zajmujących się ochroną ma poczucie, że nie może być autentyczna w pracy, w porównaniu z 29% mężczyzn. Badanie ISC2 zidentyfikowało znaczący komponent rasowy tych uczuć, a kobiety ze środowisk BAME stwierdziły, że w pracy trudniej im było być prawdziwym sobą niż mężczyznom. Problem ten jest najbardziej rozpowszechniony wśród kobiet z Azji Południowej, kobiet rasy czarnej oraz kobiet pochodzenia latynoskiego/latynoskiego.
Jeśli chodzi o dyskryminację, ogółem 29% kobiet czuło się dyskryminowane w miejscu pracy, a wśród czarnych kobiet w Kanadzie, Irlandii i Wielkiej Brytanii odsetek ten wzrósł do 53%. W USA ten problem był mniejszy.
ISC2 stwierdziła, że nie są to trywialne kwestie i mogą w pewnym stopniu wyjaśniać, dlaczego sektorowi bezpieczeństwa cybernetycznego tak trudno jest zatrzymać kobiety. Inne badania wykazały, że kobiety doświadczające mikroagresji w miejscu pracy rzadziej czują się psychicznie bezpieczne i dlatego trudniej jest im rozwijać karierę zawodową, ponieważ powstrzymuje się je od podejmowania ryzyka, proponowania nowych sposobów działania lub zgłaszania obaw lub skarg.
Według innego raportu o McKinsey’apowoduje to głęboki stres. Kobiety doświadczające mikroagresji i samoosłony, aby je odeprzeć, trzy razy częściej myślą o rzuceniu palenia i czterokrotnie częściej doświadczają znacznego wypalenia zawodowego.
Na wynos dla liderów
ISC2 określiło szereg sposobów, które mogą pomóc w dalszym eliminowaniu niektórych rozbieżności. Obejmują one:
Zwracaj większą uwagę na tematy związane z edukacją wczesnoszkolną oraz przedmiotami ścisłymi, technologicznymi, inżynieryjnymi i matematycznymi (STEM) dla dziewcząt w szkole.
Ustaw konkretne wskaźniki zatrudnienia, rekrutacji i awansu, aby rozwijać siłę roboczą, która lepiej odzwierciedla różnorodność społeczną.
Spraw, aby równość wynagrodzeń stała się priorytetem – nie ma wymówki, aby tego nie robić.
Wspieraj kobiety w definiowaniu ich celów zawodowych i zapewniaj im lepszy dostęp do ścieżek rozwoju przywództwa.
Skoncentruj się na I w DEI. Organizacje zazwyczaj rozumieją, co na pewnym poziomie oznaczają różnorodność i równość, ale skupienie się na włączeniu pomoże przezwyciężyć poczucie nieadekwatności i nieautentyczności.
Konglomerat ujawnił w ten weekend, że należąca do Warrena Buffetta Berkshire Hathaway sprzedała około 13% swoich udziałów w Apple w pierwszym kwartale 2024...
Kiedy Apple po raz pierwszy wkroczyło na rynek transmisji strumieniowej telewizji, zaprezentowało wyjątkowe podejście. Nie skupiano się na tworzeniu jak największej ilości...
Najnowsza wersja Disneya Gwiezdne Wojny pokazywać, Akolitapojawi się już za miesiąc w Disney Plus, a najnowszy zwiastun sugeruje, że serial będzie nawiązywał do...
