To wyzwanie, przed którym stoją wszystkie rozwijające się firmy: w jaki sposób w miarę wzrostu skali i ewolucji możemy pozostać wierni naszej kulturze i rzeczom, które czynią nas tym, kim jesteśmy?
Pytanie to jest szczególnie istotne w przypadku start-upów i przedsiębiorstw typu scale-up z branży technologicznej, ponieważ ze swej natury organizacje te są nastawione na najbardziej dramatyczny wzrost. W przypadku bardziej dojrzałej organizacji wzrost liczby osób z 5000 do 6000 nie ma wielkiej różnicy. Ale przejście z 50 do 500 – mniejszy wzrost liczbowy – jest w rzeczywistości ogromnym zwielokrotnieniem wielkości firmy.
To coś, czego doświadczyłem z pierwszej ręki w Nash Squared, aczkolwiek w kontekście już ugruntowanej firmy, a nie start-upu. Kiedy trzy lata temu dołączyłem do firmy, w całej grupie było 2500 pracowników; dziś jest to ponad 3300 osób. Rozwijaliśmy się zarówno organicznie, jak i poprzez akwizycje. Uruchomiliśmy również i wdrożyliśmy duży rebranding Grupy, ewoluując z Harvey Nash Group do Nash Squared. To wszystko złożyło się na największą inwestycję w ludzi i technologię w historii firmy.
Chociaż skala zmian różni się w zależności od tego, na jakim etapie krzywej wzrostu się znajdujesz, podstawowe zasady i najlepsze praktyki pozostają takie same.
Kieruj się swoim celem
Po pierwsze, musisz pozostać wierny swojemu podstawowemu celowi. Nie możesz skutecznie skalować i rozwijać się, jeśli tego nie zrobisz. Chodzi o ustanowienie „Gwiazdy Północnej”, która poprowadzi Cię w Twojej podróży: dlaczego prowadzisz biznes i jaki jest Twój podstawowy cel? Dlaczego ludzie będą chcieli dla ciebie pracować? Dlaczego klienci i klienci będą chcieli kupować od Ciebie?
Ten cel się nie zmienia. Jeśli stracisz to z oczu w miarę rozwoju, nastąpi rozłączenie i prędzej czy później upadek twojej fortuny jako firmy.
Kultura i wartości mogą ewoluować
Cel i wizja firmy odgrywają nieodłączną rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej. Jednak kultura może ewoluować i subtelnie zmieniać się wraz z rozwojem firmy. Możesz mieć kulturę innowacyjności i podejmowania ryzyka na początku – ale element podejmowania ryzyka prawie na pewno nieco osłabnie, gdy twoja propozycja dojrzeje, twoja odpowiedzialność (wobec personelu, klientów, dostawców) wzrośnie, a biznes stanie się bardziej ugruntowany w sklepie. To nie jest zdrada twojej kultury – raczej jej ewolucja, aby odzwierciedlić etap, który osiągnąłeś.
Wartości są niezwykle ważne. Odnoszący sukcesy biznes pozostaje wierny swoim wartościom. Ale, podobnie jak kultura jako całość, nie są one statyczne i z czasem mogą wymagać przeglądu. Na przykład w Nash Squared zdaliśmy sobie sprawę, że nadszedł czas, aby wyostrzyć nasze wartości, aby upewnić się, że nadal są one naprawdę istotne dla naszej rozwijającej się organizacji. Podjęliśmy więc gruntowną współpracę, która wymagała dużego wkładu ze strony personelu i prawdziwego słuchania ich opinii. Odpowiednio zaktualizowaliśmy nasze wartości, a następnie upewniłem się, że liderzy w naszych firmach naprawdę przejmują odpowiedzialność za osadzenie ich w naszym sposobie pracy i działania. Nowe wartości nie różniły się radykalnie od starych – w gruncie rzeczy dotyczą wzajemnego szacunku, słuchania, współpracy i kierowania się potrzebami naszych klientów – ale zostały odświeżone i bardziej dopasowane do tego, gdzie byliśmy. Przejście przez konsultacje stworzyło wielkie zaangażowanie naszych ludzi i dało im odnowione zainteresowanie tym, jak pracujemy.
Zaakceptuj zmianę jako część rozwoju – także w swoich ludziach
Motyw, który prawdopodobnie już się tutaj pojawia, to fakt, że utrzymywanie dobrze prosperującej kultury w miarę rozwoju NIE polega na upartym trzymaniu się wszystkiego, co charakteryzowało Twoją firmę pierwszego dnia. Chodzi raczej o to, aby zachować wiarę w swoje podstawowe cechy, jednocześnie dostosowując się do zmian, które nadejdą, gdy dorośniesz i staniesz się bardziej złożony. W pewnym sensie jest jak osoba. Zawsze będziesz sobą – ale jako dorosły jesteś inny niż jako dziecko.
Wraz z tym pojawia się kolejna kluczowa świadomość dla każdego start-upu: ludzie odejdą. Nie będziesz trzymał wszystkich na zawsze i prawdopodobnie nie będziesz tego chciał. Musisz się z tym oswoić.
Niektórzy ludzie uwielbiają ekscytację i burzę ognia nowego start-upu, improwizację, gdy znajdujesz swoją drogę, rozwiązywanie problemów, swobodę podejmowania decyzji w danej chwili – ale potem, gdy firma staje się większa i bardziej procesowa i zarządzanie nieuchronnie zaczyna być wprowadzane, staje się dla nich mniej atrakcyjnym środowiskiem. Inni po prostu lubią pracować w małej organizacji, w której znają każdego innego członka personelu i mogą w przenośni „dotykać wszystkich ścian” firmy; czują się nieswojo, gdy gromadzi się skala.
Najważniejsze jest, aby być otwartym, uczciwym i przejrzystym w stosunku do ludzi, gdzie jest firma i dokąd zmierza. Jeśli niektórzy ludzie czują, że ich czas się skończył – to jest całkowicie normalne i OK. Odegrają oni nieocenioną rolę w rozwoju firmy. Podziękuj im i rozstań się w dobrych stosunkach. Będą inni ludzie, którzy zechcą wejść i wnieść ze sobą nowe umiejętności i talenty.
Zachowaj obiektyw kultury na wszystko
Twoja kultura powinna być kluczowym punktem widzenia na każdy aspekt działalności. Ważnym obszarem jest na przykład rekrutacja. Upewnij się, że twoi liderzy, menedżerowie i zespół HR mają jasne ramy twardych i miękkich umiejętności, których należy szukać (i dlaczego), aby nowi dołączający dobrze do siebie pasowali. Musisz także wspierać swoją kulturę i wartości poprzez zasoby do nauki i rozwoju, do których każdy ma dostęp. W Nash Squared stworzyliśmy portal edukacyjny oraz portal dotyczący dobrego samopoczucia. Odgrywają one dużą rolę w utrzymywaniu nas wszystkich w kontakcie i bycia częścią jednego zespołu.
Jeśli chodzi o wzrost nieorganiczny, kultura powinna być również głównym czynnikiem przy każdej decyzji o przejęciu. Czy docelowy biznes będzie pasował do Twojej kultury i wizji? Jeśli jest nie w porządku, umowa może w rzeczywistości zniszczyć o wiele więcej wartości, niż tworzy. Historia biznesu jest pełna umów, które rozbiły się na skałach niedopasowania kulturowego.
Inną częścią podróży skalowania jest wsparcie inwestorów i/lub notowanie. Jeśli przyciągniesz inwestycję, na przykład z funduszu private equity, lub jeśli jeden inwestor PE sprzeda swoje udziały innemu, może to stworzyć nową dynamikę – na przykład większą koncentrację na rentowności niż na przychodach z górnej linii. Stanie się firmą notowaną na giełdzie może mieć podobny skutek. To wszystko może mieć wpływ na firmę – i po raz kolejny oznacza, że uczciwa komunikacja z pracownikami jest kluczowa.
Trzy zasady przewodnie
Utrzymanie silnej kultury w miarę rozwoju jest złożonym obszarem, ponieważ prawdopodobnie będziesz zdeterminowany, aby niektóre aspekty pozostały niezmienione, podczas gdy inne będą musiały ewoluować. Moje trzy nadrzędne rady to:
• Koncentruj się na swojej Gwieździe Polarnej – nie trać z oczu wizji, która zainspirowała Cię do założenia firmy.
• Bądź uczciwy i przejrzysty – musisz zabrać ze sobą ludzi w podróż. Komunikuj się i angażuj. Bądź szczery, jeśli coś wymaga zmiany i wyjaśnij, dlaczego.
• Upewnij się, że ludzie, procesy i zarządzanie odpowiadają celom — będą się one zmieniać wraz z rozwojem firmy. Twoja technologia, systemy i procesy tego potrzebują