Ryzyka i korzyści związane ze sztuczną inteligencją w HCM


W artykuł poświęcony sztucznej inteligencji (AI) w zarządzaniu kapitałem ludzkim (HCM) opublikowaną w lutym Rod Garlick, szef ds. innowacyjnych technologii i przyszłości pracy w Citi Global Insights oraz John Burke, globalny szef ds. usług biznesowych i profesjonalnych w Citi Commercial Bank, stwierdzili, że choć sztuczna inteligencja może pomóc w ponad 90 proc. w typowym procesie rekrutacji jest narzędziem wsparcia, dlatego istnieje wiele wrażliwych i osobistych obszarów HR, w których sztuczna inteligencja jest nieodpowiednia.

„Istnieje wiele innych dziedzin, w których ostateczną decyzję musi podjąć człowiek, np. zatrudnienie lub zwolnienie” – napisali.

Oboje stwierdzili, że sztuczną inteligencję można wykorzystać do dokładniejszej oceny cech osobowości niż ludzie za pomocą testów psychometrycznych.

Zauważyli, że głębokie uczenie się i generatywna sztuczna inteligencja (GenAI) zwiększyły możliwości i użyteczność sztucznej inteligencji. Na przykład podejmując się wcześniej analogicznego zadania, takiego jak przeglądanie CV i jego digitalizacja, dostępnych jest więcej metadanych do szkolenia modeli sztucznej inteligencji. „Dotyczy to nie tylko zespołów HR, ale także kandydatów, dlatego spodziewamy się, że kandydaci będą aplikować na więcej stanowisk, korzystając z silników dopasowujących sztuczną inteligencję” – dodali.

Sztuczną inteligencję stosuje się także w badaniu talentów, dopasowywaniu personelu wewnętrznego do wolnych stanowisk pracy i identyfikowaniu możliwości podnoszenia kwalifikacji.

Podobnie jak wielu dostawców oprogramowania HCM, Oracle ma wbudowane możliwości sztucznej inteligencji do swojego oprogramowania HCM. The Sztuczna inteligencja w Oracle HCM jest używany do tworzenia artykułów w bazie wiedzy na podstawie często zadawanych pytań; oraz opracowuj pytania ankietowe, aby zrozumieć nastroje pracowników i opracować długie treści na tematy związane z zatrudnieniem, takie jak świadczenia, środowisko pracy i kultura firmy. Oracle udostępnia także chatbota, dzięki któremu pracownicy mogą zadawać pytania związane z zasobami ludzkimi.

Reklama

W marcu Nokia poinformowała, że ​​będzie standaryzować swoje systemy HCM na platformie Oracle HCM. Dostawca sprzętu telekomunikacyjnego jest w trakcie wdrażania Zarządzanie kapitałem ludzkim Oracle Fusion Cloud (Oracle HCM) w celu skonsolidowania 14 różnych aplikacji HR w chmurze w ramach programu cyfryzacji obejmującego całą firmę. Nowa platforma HR o nazwie NokiaME zastąpi systemy lokalne obsługiwane wcześniej na poziomie jednostki biznesowej lub kraju i usprawni ponad 100 procesów HR w jednym zintegrowanym systemie zarządzania zasobami ludzkimi.

Zapytana o wykorzystanie sztucznej inteligencji w zasobach ludzkich Lisbeth Nielsen, dyrektor ds. doświadczeń ludzkich w Nokii, powiedziała: „W tej chwili rozważamy różne przypadki użycia GenAI, ale nie zdecydowaliśmy, gdzie się udać w pierwszej kolejności”.

Oczekuje, że firma zajmie się między innymi wdrażaniem chatbotów AI, takich jak asystent cyfrowy Oracle, oraz wykorzystaniem sztucznej inteligencji w analityce HCM. „Rekrutacja i umiejętności to inny obszar, ale jesteśmy bardzo świadomi odpowiedzialnej sztucznej inteligencji” – powiedział Nielsen.

Powiedziała, że ​​Nokia przeprowadziła wiele otwartych dyskusji na temat tego, gdzie i gdzie nie należy używać sztucznej inteligencji: „To bardzo otwarte i aktywne dyskusje. Myślę, że analityka i zrozumienie firmy to zdecydowanie jedna strona tego. Naprawdę musisz zadać sobie pytanie, czy naprawdę tego chcemy.

Nielson zdaje sobie sprawę, że jeśli system HCM ma odnieść sukces, pracownicy muszą z niego korzystać i mieć pewność, że działa on w ich imieniu, a nie gromadzi dane do kontroli przez firmę. Na przykład chatbot mógłby umożliwić pracownikom zadawanie pytań na temat ich sytuacji osobistej, którymi nie chcieliby dzielić się z pracodawcą. „Musimy bardzo otwarcie i jasno wyrażać się o tym, co właściwie robimy, aby ludzie mogli zaufać systemowi i nam jako firmie” – powiedziała.

Systemy AI są szkolone na danych i wykorzystują je do podejmowania decyzji. Jeśli te dane są stronnicze, systemy też będą. Ale ludzie też są stronniczy. Jedno z badań pokazuje, że kandydaci na studia medyczne mieli o 10% mniejsze szanse na otrzymanie miejsca podczas rozmowy kwalifikacyjnej prowadzonej przez człowieka w deszczowe dni niż w słoneczne.

Garlick i Burke z Citi uważają, że jeśli algorytmy sztucznej inteligencji uda się zaprojektować tak, aby usuwały podmiotowość poprzez szkolenie i dostrajanie, mogą one działać lepiej niż ludzkie uprzedzenia w procesie rekrutacji. „DEI [diversity, equity and inclusion] można poprawić dzięki lepszym danym i pomiarom” – stwierdzili. „Kluczowe jest dobre wdrożenie, audyty i nadzór”.

Zalecili jednak pozostawienie ludzi w procesie rekrutacji. „Rekomendacje AI są właśnie tym – narzędziem pomagającym w informowaniu, z zatwierdzeniami i decyzjami podejmowanymi przez ludzi”.



Source link

Advertisment

Więcej

Advertisment

Podobne

Advertisment

Najnowsze

Kalifornijska policja aresztuje cztery osoby w związku z kradzieżą popiersia z klocków Lego o wartości 300 000 dolarów

Mieszkańcy Los Angeles mogą spać spokojnie, wiedząc, że szajka przestępcza nie prześladuje już sklepów detalicznych w mieście, by zasilić czarny rynek klocków Lego....

Taylor Swift wykorzystuje teksty Apple Music do dzielenia się zagadkami na nowym albumie

Taylor Swift 19 kwietnia wyda swój najnowszy album zatytułowany „The Tortured Poets Department”. W zeszłym tygodniu piosenkarka nawiązała już współpracę z Apple Music...

Oto porównanie bezpłatnego miejsca i uaktualnień w iCloud na tle konkurencji

Firma Apple po raz pierwszy wprowadziła usługę iCloud na konferencji WWDC 2011, a Steve Jobs zachwalał ją jako najlepszy sposób przechowywania dokumentów, poczty,...
Advertisment