Raport TTC: Dlaczego inicjatywy na rzecz różnorodności mają znaczenie


Karta talentów technicznych (TTC) – a wspierany przez rząd inicjatywa mająca na celu rozwiązanie luki w różnorodności w branży technologicznej – opublikowała swój roczny raport porównawczy dotyczący stanu różnorodności i integracji (D&I) w brytyjskim sektorze technologicznym.

Jak stwierdzono w raporcie, firmy uczestniczące w TTC są „skłonne do D&I”. Prawie 650 firm dostarczyło TTC dane D&I, obejmujące około 210 245 pracowników technicznych, co stanowi około 16% brytyjskiej siły roboczej.

Ale to mały wycinek brytyjskiej siły roboczej ds. Technologii ma wyższy niż przeciętny udział różnych grup, co wskazuje na fakt, że przedsiębiorstwa muszą podjąć skoordynowane wysiłki w celu przyjęcia praktyk D&I, aby popchnąć D&I do przodu w organizacjach.

„Praca z Kartą Talentów Technologicznych jest niezwykle ważna, ponieważ oznacza, że ​​firmy zobowiązały się i podejmują działania, aby dokonać rzeczywistych zmian, które pozwolą im przyciągnąć osoby z różnych środowisk do biznesu i przemysłu, a następnie ich utrzymać”, powiedziała Beverley Hamblet -Bowes, dyrektor ds. zasobów ludzkich (HR) w uczestniku TTC Nominet.

Gdzie D&I robi różnicę

Zarówno kobiety, jak i mniejszości etniczne stanowią wyższy odsetek siły roboczej technologii w sygnatariuszach TTC niż w całej brytyjskiej sile roboczej, przy czym obie liczby wzrosły w firmach TTC w ciągu ostatniego roku.

Kobiety stanowią 28% pracowników technologicznych w organizacjach TTC, czyli o 6% więcej niż wśród szeroko rozumianej siły roboczej ds. technologii w Wielkiej Brytanii.

Reklama

Jeśli chodzi o ogólną reprezentację grup mniejszości etnicznych, około jedna czwarta osób pracujących w technologiach w firmach będących sygnatariuszami TTC pochodzi z mniejszości etnicznych, co stanowi więcej niż 18% ogólnej siły roboczej ds. technologii w Wielkiej Brytanii i 11% całej populacji pracującej w UK.

Rozkładając te liczby dalej, w firmach TTC 16% pracowników technicznych było Azjatami lub Brytyjczykami, w porównaniu z 9% ogólnej siły roboczej ds. Technologii w Wielkiej Brytanii i 4% całej populacji pracującej w Wielkiej Brytanii; a 4% bazy sygnatariuszy TTC należało do kategorii „inne”, tylko o 1% mniej niż szersza populacja technologiczna i tyle samo, co szersza populacja pracująca w Wielkiej Brytanii.

Osoby pochodzenia czarnoskórego, afrykańskiego, karaibskiego lub czarnoskórego Brytyjczyka stanowią 16% pracowników technicznych w firmach TTC, ponad 9% ogólnej siły roboczej ds. technologii w Wielkiej Brytanii i 4% populacji pracującej w Wielkiej Brytanii.

Różne aspekty różnorodności wymagają różnych interwencji, a TTC jasno stwierdza, że ​​aby nastąpiła poprawa, należy uruchomić wiele inicjatyw jednocześnie.

Kiedy uczestnicy TTC sklasyfikowali 10 najlepszych praktyk zwiększania różnorodności płci w swoich organizacjach, większość z nich koncentrowała się na zatrudnianiu, w tym narzędziach do usuwania stronniczego języka z ogłoszeń o pracę, celów rekrutacji, rekrutacji skierowanej konkretnie do kobiet i relacji ze stronami trzecimi.

Wewnętrznie, w celu zatrzymania pracowników, oferowali grupy sieciowe pracowników, elastyczne możliwości pracy i wsparcie lub coachingzwłaszcza dla osób z rodzinami.

10 najważniejszych interwencji wyglądało nieco inaczej, jeśli chodzi o zwiększenie liczby pracowników technologicznych z mniejszości etnicznych – obserwacja znaków i wydarzeń kulturowych, a także wykorzystanie zasobów edukacyjnych i szkoleń D&I, które miały znacznie większe znaczenie dla poprawy różnorodności etnicznej niż dla różnorodności płci.

Ale na wyższym poziomie liczby opowiadają inną historię – nawet w firmach, które podpisały Kartę Talentów Technologicznych, odsetek kobiet i mniejszości etnicznych na wyższych stanowiskach kierowniczych jest niski.

Gdzie wciąż jest praca

Podczas gdy mniejszości etniczne stanowią jedną czwartą pracowników technologicznych w sygnatariuszach TTC, stanowią tylko 13% osób na wyższych stanowiskach technicznych, a kobiety stanowią tylko 22% liderów technologicznych w firmach TTC, mimo że stanowią 28% ich ogólnej siły roboczej ds. technologii .

Lexie Papaspyrou, COO, Tech Talent Charter, sugeruje, że firmy muszą skupić się na retencji i rozwoju, aby rozwiązać ten problem.

Powiedziała: „Zdecydowanie widzieliśmy skoordynowane wysiłki z całego sektora, aby otworzyć rekrutację do szerszych pul talentów i skupić się na pozyskiwaniu bardziej zróżnicowanej gamy kandydatów.

„Jednak gdy spojrzy się tylko na wyższe stanowiska techniczne, liczba ta spada o prawie połowę do zaledwie 13%, co pokazuje, że talenty należące do mniejszości etnicznych wciąż są pomijane, jeśli chodzi o możliwości awansu i awansu. Zasadniczo wchodzą, ale nie dostają się”.

W przypadku kobiet nie chodzi tylko o przywództwo wyższego szczebla – wydaje się, że kobiety unikają niektórych ról uważanych za trudniejsze, takich jak inżynieria oprogramowania i operacje IT.

Mówiąc konkretnie o płci, raport TTC podkreślił, że wiele firm nadal koncentruje się na zatrudnianiu większej liczby kobiet, zamiast próbować naprawić niektóre problemy, które uniemożliwiają kobietom wejście i przede wszystkim pozostawanie w rolach technicznych. TTC wezwała firmy do zwiększenia liczby kobiet wchodzących na potok technologiczny, upewnienia się, że posiadają one podstawowe umiejętności potrzebne do pracy w branży technologicznej oraz upewnienia się, że kultura w firmach jest odpowiednia, aby chciały zostać.

Jednym z głównych powodów, dla których kobiety rezygnują z talentów technicznych przed osiągnięciem wyższego szczebla, jest brak wsparcia przy posiadaniu dzieci lub obowiązkach opiekuńczych, co często prowadzi do opuszczenia przez nie organizacji i nie mogąc wrócić.

Oprócz pomocy osobom mającym rodziny, wielu sygnatariuszy TTC zapewnia wsparcie w okresie menopauzy, a także wsparcie w innych kwestiach związanych ze zdrowiem reprodukcyjnym, starając się zatrzymać kobiety na różnych poziomach organizacji.

W przypadku grup mniejszości etnicznych raport TTC stwierdził, że brakuje „sprawiedliwego rozwoju kariery” i zalecił praktyki włączające, które „przenikają całą kulturę organizacji”.

Aby zapewnić rozwój kariery wymagany dla zróżnicowanego kierownictwa wyższego szczebla, osoby dołączające do ich organizacji muszą wiedzieć, jak dostać się na szczyt, kiedy dołączają, co oznacza wytyczenie ścieżki, aby zarówno oni, jak i menedżerowie wiedzieli, dokąd zmierzają i jak się tam dostać , a także zapewnienie odpowiedniego wsparcia i praktyk w zakresie informacji zwrotnych, czytamy w raporcie TTC.

Ważny jest również nacisk na umiejętności – rząd niedawno wprowadził ustawę nacisk na uczenie się przez całe życie jest sposobem na rozwiązanie luki w umiejętnościach cyfrowych w Wielkiej Brytanii, co może również zapewnić, że zarówno nowi pracownicy, jak i obecni pracownicy będą posiadać umiejętności potrzebne do rozwoju w organizacji, bez względu na ich poziom.



Source link

Advertisment

Więcej

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj

Advertisment

Podobne

Advertisment

Najnowsze

Oczekuje się, że ceny kontraktowe NAND Flash w drugim kwartale wzrosną o 13–18%, a najwyższy wzrost będzie dotyczył dysków SSD dla przedsiębiorstw

TrendForce przewiduje silny wzrost cen kontraktowych NAND Flash o 13–18% w drugim kwartale, przy czym oczekuje się, że największy wzrost będzie dotyczył dysków...

Inicjatywy rządu federalnego dotyczące sztucznej inteligencji podlegają trzem zasadom

Ponieważ rok 2024 wygląda jak rok które produkuje Apple jego duży nacisk na generatywną sztuczną inteligencjęrząd federalny również zachęca do korzystania z sztuczna...

Parowanie części stosowane przez firmę Apple zostało zakazane w stanie Oregon [U]

Praktyka parowanie części – które mogą uniemożliwić zewnętrznym warsztatom wymianę uszkodzonych urządzeń na części – zostało zakazane przez stan Oregon i wchodzi w...
Advertisment