Według badań przeprowadzonych przez Tech Talent Charter (TTC), prawie jedna czwarta pracowników technologicznych jest ostrożna, jeśli chodzi o zgłaszanie obaw dotyczących różnorodności i integracji (D&I).
W ramach corocznego raportu porównawczego TTC zapytało pracowników sektora technologicznego o ich perspektywy w zakresie D&I i okazało się, że chociaż ponad 80% uważa, że inicjatywy D&I są niezbędne do poprawy różnorodności i integracji w sektorze, 22% waha się, czy poruszać kwestie związane z różnorodnością, który wzrasta do 32% wśród mniejszości etnicznych.
Mówiąc o wynikach raportu, Prezes TTC Debbie Forster powiedziała, że wiele osób unika takich rozmów z obawy przed powiedzeniem czegoś niewłaściwego, ale zwróciła uwagę, że „nie mówić nic jest złą rzeczą”, zwłaszcza jeśli chodzi o pochodzenie etniczne.
„Wszyscy mamy rolę nie tylko nie być rasistami, ale także być antyrasistami” – powiedział Forster.
Po złożeniu zastawu w 2020 r. Do przenieść rozmowę naprzód z koncentracji na płci do szerszego zainteresowania Jeśli chodzi o różnorodność i integrację jako całość, raport TTC dotyczący różnorodności w testach porównawczych technologii 2021 zapytał swoich sygnatariuszy o różnorodność etniczną ich organizacji i uzyskał 45% zgodność.
Prawie 60% sygnatariuszy stwierdziło, że różnorodność etniczna jest priorytetem dla ich firm, a TTC zacytowało raport wielopartyjnej grupy parlamentarnej na temat różnorodności i integracji w nauce, technologii, inżynierii i matematyce (STEM), w którym stwierdzono, że mniejszości etniczne stanowią około 16% sektora technologicznegowięcej niż ogólna siła robocza w Wielkiej Brytanii, gdzie mniejszości etniczne stanowią 12%.
Nimmi Patel, menedżer ds. Polityki w zakresie umiejętności, talentu i różnorodności w TechUK, ostrzegł przed ogólnymi terminami, takimi jak czarnoskóry, Azjaci i mniejszości etniczne (BAME), jeśli chodzi o pochodzenie etniczne w sektorze technologicznym. Podkreśliła kilka powodów takiego stanu rzeczy, w tym fakt, że odniesienie się do wszystkich mniejszości etnicznych jako całości pomija niuanse sytuacji osób o różnym pochodzeniu etnicznym.
Na przykład, według danych BCS, podczas gdy mniejszości etniczne stanowią około 18% siły roboczej w branży technologicznej W ujęciu całościowym dane liczbowe pokazują, że 8% specjalistów IT pochodzi z Indii, 2% z czarnego pochodzenia afrykańskiego, karaibskiego lub brytyjskiego, a 2% pochodzi z Pakistanu lub Bangladeszu.
Podobnie w firmach będących sygnatariuszami TTC osoby, które są czarnoskórymi, azjatyckimi lub o mieszanym / wieloetnicznym pochodzeniu lub innych mniejszościach etnicznych, stanowiły jedną czwartą osób na stanowiskach technicznych – ale jeśli przyjrzeć się bliżej, 15% osób na stanowiskach technicznych było Azjaci i 6% było czarnych.
Patrząc na dane branżowe, najwięcej czarnych pracowników technicznych było w branży szkoleń osobistych i coachingu, podczas gdy sektor zarządzania edukacją odnotował największą średnią liczbę pracowników technicznych, którzy są Azjatami.
Handel detaliczny i zdrowie były dwoma najgorszymi sektorami pod względem różnorodności etnicznej, z bardzo małą reprezentacją mniejszości etnicznych.
Raport wykazał również, że wśród ponad 400 firm sygnatariuszy, kobiety zajmują jedną czwartą stanowisk technicznych, co stanowi wzrost o 1% w porównaniu z zeszłym rokiem, a 82% twierdzi, że płeć jest jednym z ich najważniejszych priorytetów w zakresie różnorodności.
Wśród sygnatariuszy TTC postęp w zakresie różnorodności w technologii nieznacznie wyprzedza cały sektor technologii w Wielkiej Brytanii, w którym kobiety stanowią 17–19% stanowisk technicznych.
Kobiety w tech
Brak kobiet na stanowiskach opartych na technologii jest problemem temat rozmów w branży technologicznej od wielu lat, z liczbą kobiet na stanowiskach technicznych ledwo się zmieniało w ciągu ostatniej dekady.
Mówiąc o wzroście liczby kobiet na stanowiskach technicznych o 1% rok do roku wśród sygnatariuszy TTC w 2020 r., Lexie Papaspyrou, kierownik projektu, raport danych, różnorodność i włączenie na karcie talentów technologicznych, powiedziała: „Chociaż może się to wydawać jak niewielki wzrost, patrząc na kontekst, w którym to się wydarzyło, jest to całkiem przyjemna rzecz ”.
Odsetek kobiet na stanowiskach technicznych zmienia się w zależności od konkretnej roli, branży, regionu i wielkości organizacji.
Niektóre role, takie jak inżynieria i operacje IT, nadal miały mniejszą reprezentację płci w porównaniu z rolami, takimi jak dane lub doświadczenie użytkownika i produkt. W 2020 roku kobiety stanowiły 20% ról operacyjnych IT, 22% ról inżynierskich, 36% ról związanych z danymi i 37% ról związanych z UX i produktami wśród sygnatariuszy TTC.
Jednak inżynieria nadal odnotowywała wzrost z roku na rok liczby kobiet na tych stanowiskach w sygnatariuszach TTC, o 5% w porównaniu z 2019 r.
Jeśli chodzi o wielkość firmy, mikro i małe firmy radziły sobie całkiem nieźle pod względem różnorodności płci, podobnie jak większe firmy, w których jedną czwartą ról technicznych zajmowały kobiety. Jednak w firmach średniej wielkości kobiety stanowiły tylko 23% stanowisk technicznych – bez zmian w porównaniu z poprzednim rokiem.
Sektor non-profit widział największą różnorodność płci na stanowiskach technicznych, przy czym kobiety stanowią 41% pracowników technicznych, a doradztwo, usługi związane z wydarzeniami, zasoby ludzkie i rekrutacja mają również silną reprezentację kobiet na stanowiskach technicznych.
Usługi internetowe, media, usługi informatyczne i bezpieczeństwo należały do sektorów o najniższej reprezentacji płci na stanowiskach technicznych, przy czym kobiety stanowią zaledwie 11% pracowników technicznych w sektorze usług internetowych, a 19% w pozostałych.
Diana Akanho, starszy menedżer ds. Wiedzy w TechNation, zasugerowała, że rzucenie światła na altruizm roli lub firmy może pomóc w zwiększeniu różnorodności kandydatów, zwłaszcza że wielu młodych ludzi twierdzi, że chce pełnić role lekarzy, ponieważ chcą pomagać ludziom .
„Nie zdają sobie sprawy, że możesz pomagać ludziom także w ramach określonych przedmiotów STEM” – powiedziała.
Zmiany pandemiczne
Badania spoza TTC wykazały to kobiety w wielu przypadkach mocno ucierpiały w wyniku pandemii, a Fawcett Society stwierdziło, że jedna na trzy pracujące matki straciła pracę z powodu problemów z opieką nad dziećmi, a kobiety były bardziej prawdopodobne, że będą musieli zapewnić opiekę nad dziećmi podczas pandemii.
Okazało się również, że kobiety należące do mniejszości etnicznych były najbardziej zaniepokojone utratą pracy z powodu Covid-19.
Z kolei badania wykazały, że 90% ludzi chce teraz pracować elastycznie, ale tylko 20% miejsc pracy reklamuje umiejętność elastycznej pracy. Stwierdzono również, że elastyczna praca stała się bardziej popularna wśród kobiet i osób niepełnosprawnych.
Zwracając uwagę, że pandemia doprowadziła do tego, że wiele firm przyjęło elastyczną pracę, co często ma pozytywny wpływ na liczbę kobiet ubiegających się o stanowiska, a także przynosi korzyści wszystkim w miejscu pracy, Papaspyrou z TTC powiedział: „Kiedy prezentujesz swoją elastyczną pracę opcje [in job descriptions], odsetek kobiet ubiegających się o stanowisko wzrasta o 16% ”.
Dane TTC pokazały, że 6% jej sygnatariuszy zaoferowało dodatkowe wsparcie w opiece nad dziećmi podczas pandemii, 18% zapewniło wsparcie dla zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia personelu, a prawie 25% zwiększyło dostęp do elastycznej i zdalnej nauki.
Prawie jedna czwarta firm zwiększyła elastyczność pracy, 2% zaczęło przeprowadzać wywiady zdalne, a 4% wprowadziło zabawne zajęcia do dnia pracy.
Ale Forster z TTC powiedział, że termin „powrót do” w odniesieniu do powrotu do „normalności” po ustąpieniu pandemii jest „niebezpiecznym sposobem myślenia”, ponieważ wiele osób albo nie chce wracać do biura, albo nie chce pracować w taki sam sposób jak poprzednio.
Przez całą pandemię istniały obawy, że inicjatywy w zakresie rozwoju i innowacji pójdą na marne, ponieważ firmy, aby przetrwać, radzą sobie z niepewnością.
Podczas gdy 14% liderów biznesu stwierdziło, że w zeszłym roku inne priorytety wyprzedziły kwestie związane z różnorodnością, jedna czwarta firm stwierdziła, że planuje postawić różnorodność i integrację na pierwszym miejscu w nadziei, że pomoże to uporać się z pandemią.
Jeden na pięciu sygnatariuszy TTC powiedział, że ich obecne zasady D&I funkcjonują dobrze i nie są potrzebne żadne zmiany.
Forster dodał: „Nie wystarczy myśleć o różnorodności, nie wystarczy myśleć o integracji. Naprawdę musimy zacząć myśleć o tym, jak tworzymy systemy zapewniające równość, jak tworzymy przynależność do każdego, kogo wprowadzamy na salę ”.