Nie brakuje zgody co do tego, że zróżnicowane i włączające zespoły zapewniają lepsze wyniki biznesowe. A jednak w technologii igła prawie się nie poruszyła. Nash Squared 2023 Raport o przywództwie cyfrowym pokazuje, że 14% zespołów zarządzających technologiami to kobiety. W 2016 roku odsetek ten wynosił 11%. Różnica jest prawie niezauważalna.
Więc co jest blokerem? To nie tak, że nie docenia się powodu różnorodność ma znaczenie. Pytanie „dlaczego” jest dobrze zrozumiałe. Większość przedsiębiorstw zapewniła szkolenia i edukację liderom i menedżerom objętym programem różnorodności i innowacji, podniosła świadomość na temat zwiększonej kreatywności i zdolności różnorodnych zespołów do rozwiązywania problemów, podkreśliła, że luki w umiejętnościach mające wpływ na branżę można uzupełnić (w przynajmniej częściowo) poprzez poszerzenie puli talentów. Zwiększono także świadomość dotyczącą znaczenia języka, którego używamy, zachowań, jakie reprezentujemy oraz potrzeby ochrony przed uprzedzeniami i nieświadomymi uprzedzeniami.
Ale pomimo tych wszystkich wysiłków, nie dość się zmieniło. Uważam, że musimy wyjść poza fazę świadomości i w większym stopniu skoncentrować się na tym, „jak” zrealizować program. Innymi słowy: wyznaczyliśmy sobie cele, jesteśmy zaangażowani w zadanie – jak faktycznie je zrealizujemy?
Odpowiedzialność przywódcy i konsekwencje
Odpowiedź na to pytanie leży przede wszystkim w zespołach kierowniczych. Ponieważ zwiększanie różnorodności zaczyna się od przywództwa. To liderzy ustalają strategię i kulturę, którą menedżerowie następnie realizują na co dzień.
Myślę, że w niektórych firmach może panować poczucie, że przywództwo odegrało swoją rolę, ustalając „dlaczego” – a teraz może usiąść i patrzeć, jak to się dzieje.
Ale faktem jest, że to nie wystarczy. Przywództwo jest odpowiedzialny dla kulturalnego kierowania przedsiębiorstwem i jego postępu w oparciu o różnorodność i włączenie. Odpowiedzialność ta oznacza, że realizacja lub niezrealizowanie porządku obrad musi również ponieść konsekwencje. To trudny krok, ale konieczny. D&I powinno być częścią całej oceny wyników zespołu kierowniczego – a wyniki, zarówno pozytywne, jak i negatywne, naprawdę coś znaczą: niezależnie od tego, czy chodzi o przyznaną ocenę wyników, decyzje dotyczące wynagrodzenia lub premii, czy też inną nagrodę.
Należy w to włączyć cały zespół kierowniczy – Zarząd, Zarząd Operacyjny, niezależnie od tego, jak organizacja jest zarządzana na najwyższym szczeblu – ponieważ każdy lider jest odpowiedzialny za przynajmniej jedną część biznesu i każdą pojedynczą część organizacja może coś zmienić. Każda część przedsiębiorstwa albo zwiększa, albo umniejsza różnorodność organizacji. Niektóre zespoły lub funkcje mogą składać się ze stosunkowo niewielkiej liczby osób, ale mieć wpływ na politykę wpływającą na różnorodność i/lub wywierać wpływ na łańcuch dostaw firmy lub szersze grupy interesariuszy, które wpływają na kulturę i różnorodność firmy.
Śledzenie i reagowanie na to, co pokazują dane
Mając na uwadze tę odpowiedzialność jako podstawę, należy upewnić się, że śledzisz właściwe wskaźniki dla swojej firmy (dostosowane do celów D&I) oraz że wpływają do nich prawdziwe i dokładne dane. Niezależnie od tego, czy chodzi o rekrutację, utrzymanie, awanse, odejście, przydział osób do specjalnych projektów, elastyczne warunki pracy czy inny obszar ważny dla programu, posiadanie wiarygodnych i szczegółowych danych jest niezbędne.
Tylko wtedy będziesz w stanie naprawdę podnieść lustro i odpowiedzieć na pytanie: czy rzeczywiście robimy to, co obiecaliśmy?
Istotne jest także ciągłe sprawdzanie, monitorowanie i słuchanie. Tylko w ten sposób możesz zidentyfikować problemy, które Cię powstrzymują i podjąć działania, aby je rozwiązać. Na przykład możesz zdecydować się na utworzenie Indeksu Włączenia na podstawie ankiety zaangażowania personelu, którą można śledzić w czasie. Możesz zbadać bariery, na jakie napotykają niedostatecznie reprezentowane talenty w firmie. Podczas tworzenia lub przeglądania ważnych zasad możesz konsultować się z określonymi grupami. Wszystko to może działać jako ważny impuls w stronę bardziej zróżnicowanego i włączającego biznesu.
Rekrutacja i utrzymanie
Rekrutacja to kluczowy obszar. Oprócz tradycyjnych ścieżek rekrutacji należy rozważyć praktyki zawodowe i programy przyciągające różnorodne talenty nowej generacji, jako sposób na zwiększenie różnorodności na poziomie podstawowym. Podczas wszystkich działań związanych z rekrutacją kładź nacisk na umiejętności i kompetencje potrzebne na danym stanowisku, zamiast skupiać się na konkretnych kwalifikacjach lub X latach doświadczenia. W przypadku doświadczonych pracowników nie należy pomijać grup posiadających cenną wiedzę i możliwości, takich jak kobiety powracające do pracy.
Retencja jest równie ważna. Czy istnieją sprawiedliwe i równe ścieżki awansu w firmie? Czy możliwości są sprawiedliwie przydzielane? Co pokazują statystyki promocji? Czy odczuwasz spadek różnorodności w tej niezwykle ważnej środkowej warstwie? Musisz upewnić się, że ambicje kulturalne, które wyznaczyłeś w zakresie równości i inkluzywności, pojawią się w praktyce. Inwestuj także w zasoby szkoleniowe i edukacyjne, aby każdy miał możliwość podnoszenia swoich umiejętności i dalszego rozwoju osobistego. Tam, gdzie widzą przed sobą satysfakcjonującą i wciągającą ścieżkę, ludzie są znacznie bardziej skłonni do pozostania.
Podwajanie wysiłku
Budowanie zróżnicowanej organizacji jest złożonym procesem, na który składa się wiele czynników. To wymaga czasu i nie jest to coś, co rozwiążemy szybko. Nadszedł jednak czas, aby zdwoić wysiłki i rzucić sobie wyzwanie, aby zrobić więcej.
Konkluzja jest taka – zaczyna się od góry. Jeśli przywództwo nie będzie w pełni właścicielem sposobu, w jaki rośnie różnorodność i włączenie, i nie stanie się materialnie odpowiedzialne za to, nigdy nie zobaczymy zmiany, którą wszyscy chcemy wprowadzić.
Bev White, dyrektor generalna Nash Squared będzie przemawiać na ten temat podczas London Tech Week 12t czerwca na sesji pt. Zdywersyfikuj swój potok talentów – buduj zespół technologiczny gotowy na przyszłość.