Powolny postęp w zakresie różnorodności płci
Właściwe rozwiązanie tego problemu pozostaje kluczową kwestią, ponieważ kobiety są nadal żałośnie niedostatecznie reprezentowane w branży technologicznej. Tegoroczny raport Digital Leadership Report pokazuje, że odsetek kobiet w branży technologicznej na całym świecie nie zmienił się w porównaniu z rokiem ubiegłym: zaledwie 14% liderów technologii i 23% ogółu pracowników. Liczby te stopniowo rosną na przestrzeni lat, ale tempo zmian jest frustrująco powolne. Nikt nie będzie udawał, że jest wystarczająco dobrze.
Dane z zeszłego roku Karta talentów technicznych – ruch mający na celu zwiększenie różnorodności w branży technologicznej, którego Nash Squared wraz z około 700 innymi firmami jest sygnatariuszem – pokazał, że aż jedna na trzy kobiety w branży technologicznej rozważała odejście z pracy; podczas gdy jedna czwarta osób, które odeszły ze swojego stanowiska w ostatnich latach, przeniosła się poza sektor technologiczny. To tylko podkreśla ryzyko jeszcze gorszego pogorszenia się pozycji różnorodności płci w branży technologicznej.
Uzyskanie właściwej równowagi w biurze
Jednakże sytuacja jest oczywiście zniuansowana. Nie ma wątpliwości, że regularne spędzanie czasu w biurze ma istotne zalety. Wzmacnia poczucie przynależności i wspólnoty. Pomaga usprawnić współpracę i generować pomysły, zwiększając produktywność. Ciągła odległość odbija się na zdrowiu psychicznym i samopoczuciu niektórych osób.
Nie jest zatem zaskoczeniem, że coraz większa liczba przedsiębiorstw zaczęła formalizować nieformalne ustalenia, ustanawiając jakąś formę mandatu dotyczącego czasu pełnienia funkcji. Z naszego badania wynika, że najczęściej jest to dwa lub trzy dni – przy czym duże organizacje zazwyczaj preferują trzy, a mniejsze firmy – dwa. Ale istnieje również duże zróżnicowanie – około 10% firm ma mandat na tylko jeden dzień w biurze; podczas gdy 15% potrzebuje czterech lub pięciu.
Oczywiście to, co sprawdzi się najlepiej, będzie bardzo zindywidualizowane dla każdej firmy i będzie bardzo zależne od rodzaju wykonywanej pracy. Nie ma tu żadnych ogólnych zasad ani podziału na „dobre” i „złe”.
Jednak nasze badanie sugeruje, że istnieje realne zagrożenie dla programu różnorodności, jeśli firmy za daleko posuną się w zakresie swoich obowiązków służbowych. W większości przypadków optymalne wydają się dwa lub trzy dni w biurze w tygodniu – przeniesienie tego do czterech lub pięciu może skutkować zniechęceniem kobiet do udziału w pracy i utratą talentów. To może mieć zastosowanie na każdym poziomie. W naszej firmie zajmującej się rekrutacją kadry kierowniczej w Harvey Nash widzieliśmy wiele przypadków, w których klienci wymagali, aby spotkanie odbywało się w biurze przez większą część tygodnia, co stanowiło prawdziwe wyzwanie przy obsadzaniu stanowiska.
Nie jest to też tylko kwestia płci. Praca hybrydowa i zdalna przemawia tak samo do wielu mężczyzn, jak i kobiet. Oni także chcą elastyczności i autonomii. Coraz większa liczba mężczyzn odgrywa równą rolę w rodzicielstwie i opiece. W stosunkach z dziećmi lub osobami na utrzymaniu bardziej elastyczne modele pracy pomagają obojgu partnerom znaleźć sobie nawzajem luzy i zrównoważyć obowiązki domowe i zawodowe: jest to działanie dwukierunkowe.
Firmy, które chcą zatrudnić pracowników na miejscu przez większą część tygodnia roboczego, w rzeczywistości powrócą do pozycji sprzed pandemii, kiedy wszyscy pracowali na pełny etat w biurze, z być może jednym dniem (często w piątek) z domu. Być może warto zastanowić się, czy byli wówczas zadowoleni ze swojego stanowiska w sprawie różnorodności. Odpowiedź brzmi prawdopodobnie „nie”. Wynika z tego, że aby przesunąć tarczę, prawdopodobnie będą musieli teraz przyjąć inny model.
Zwiększenie reprezentacji mniejszości etnicznych
Chociaż tegoroczne badanie pokazuje rozczarowująco statyczne dane dotyczące kobiet, ujawnia pewne zachęcające wieści na temat pochodzenia etnicznego – odsetek pracowników technologicznych pochodzących z mniejszości etnicznych wzrósł w tym roku do 25% z 21% w 2022 r.
Być może widzimy tu w praktyce pozytywny wpływ pracy zdalnej i bardziej rozproszonej na poziomy różnorodności. Firmy coraz chętniej rekrutują osoby przebywające fizycznie w odległych miejscach, w tym za granicą. Więcej organizacji rozważa również otwarcie ośrodków w różnych krajach, aby przyciągnąć talenty. Ostatnio wśród naszych klientów popularne stały się takie lokalizacje jak Portugalia, Grecja i Hiszpania. Może to być kolejny czynnik pomagający zwiększyć różnorodność.
Ochrona postępu
Ocena postępów w zakresie różnorodności w tegorocznych badaniach jest niejednoznaczna. Poczynienie znacznych postępów w zakresie reprezentacji płci będzie niewątpliwie kwestią długoterminową, na którą nie ma szybkich rozwiązań. Należy zacząć już od lat szkolnych, mówić o technologii i ją prezentować w sposób, który przyciągnie młode dziewczyny, a nie je odstraszy.
W międzyczasie mamy nadzieję, że „powrót do urzędu” będzie proporcjonalny i dokładnie przesądzony, aby nie zniweczyć, a nawet odwrócić skromny postęp, jaki branża osiągnęła w ostatnich latach.
Bev White jest dyrektorem generalnym Nash Squared, a Lily Haake jest zastępcą dyrektora ds. wyszukiwania i usług tymczasowych w Harvey Nash.
