Czy wszyscy czytamy i rozumiemy to zdanie (czy też pytanie) w ten sam sposób?
Dowody wskazują, że nie; wszyscy przetwarzamy informacje na swój własny indywidualny sposób, zgodnie z tym, jak nasze mózgi są połączone – a dla niektórych osób może to być bardzo różne. Szacuje się, że 15% populacji Wielkiej Brytanii jest neurodywergentnych, chociaż prawdziwa liczba może być znacznie wyższa. Neurodywersyfikacja jest złożonym i wciąż nie do końca poznanym problemem, obejmującym szeroki zakres schorzeń, takich jak ADHD, autyzm, dysleksja, dyspraksja, dyskalkulia i zespół Tourette’a, i wpływającym na każdego człowieka w inny sposób.
Liczba 15% jest niemal na pewno niedoszacowana, ponieważ dotyczy osób z formalną lub samodeklarowaną diagnozą neurodywergencji – a prawdopodobnie jest o wiele więcej osób, u których nie zdiagnozowano formalnie choroby i/lub nie chcą jej deklarować. Aby jeszcze bardziej zilustrować ten punkt, w sektorze technologicznym badanie przeprowadzone przez Tech Talent Charter odkryli, że pracodawcy oszacowali odsetek neuroodmiennych pracowników technicznych na zaledwie 3% – ale gdy zapytano samych siebie w ramach tego samego badania, 53% pracowników wskazało jako neuroodmiennych.
Blokada zatrudnienia i kariery
Jasne jest, że neurodywergencja stanowi barierę w pracy. Zlecone przez rząd Przegląd Bucklanda dotyczący zatrudnienia osób z autyzmemna przykład, przytoczył fakt, że tylko 30% osób w wieku produkcyjnym z autyzmem jest zatrudnionych. Wielu z nich jest niedostatecznie zatrudnionych, tj. wykonują zadania, do których są przekwalifikowani lub przekwalifikowani.
Dzieje się tak pomimo faktu, że osoby z zaburzeniami neuroatypowymi mają cenne umiejętnościumiejętności i mocne strony, które mogą wnieść ogromny wkład do zespołu. Oczywiście różnią się one w zależności od osoby, ale zdolności analityczne, rozpoznawanie wzorców i rozwiązywanie problemów są wspólnymi cechami. Jednym z kluczowych wyzwań jest zmiana perspektyw na neurodywersyfikację — zatrudnianie osób neurodywergentnych nie jest aktem „charytatywnym”, jest to w rzeczywistości sposób na dostęp do talentów, umiejętności i zróżnicowanego myślenia, co wspiera innowację. Przykładem tego jest firma konsultingowa EY, która stworzyła 23 ośrodki doskonałości w dziedzinie neuroróżnorodności na całym świecie. Mają 92-procentowy wskaźnik retencji, a EY odnotowuje szacowaną wartość generowaną przez swoich neuroatypowych specjalistów na poziomie ponad 1 mld USD.
Dotykając tak znaczną część ludzi, każdy pracodawca dążący do stworzenia inkluzywnego miejsca pracy po prostu musi mieć neurodywergencję w programie. Ale faktem jest, że w porównaniu z innymi cechami różnorodności, historycznie poświęcano jej stosunkowo mało uwagi.
Jednakże pocieszające jest to, że w ostatnich latach sytuacja ta zaczęła się zmieniać wraz z rosnącą liczbą badań nad neuroatypowością i większą liczbą pracodawców chcących ją zrozumieć i zbadać, co mogą zrobić, aby wspierać utalentowanych pracowników neuroatypowych i stworzyć prawdziwie neuro-inkluzywne miejsce pracy.
Podejście holistyczne i znaczenie mikrozmian
Niektóre kluczowe zasady stają się już jasne. Po pierwsze, neurodywergencja musi być rozpatrywana i wspierana w całym cyklu życia zawodowego i zatrudnienia, ponieważ może być problemem lub barierą na każdym etapie – od etapu ogłoszenia o pracę/aplikacji, przez proces rozmowy kwalifikacyjnej, onboarding, a następnie stałe zatrzymywanie i codzienne doświadczenie zawodowe.
Po drugie, często zdarza się, że małe mikrozmiany mogą mieć duże znaczenie. Mogą być bardzo proste, a także bezpłatne lub niedrogie we wdrożeniu. Przegląd Buckland wykazał, że około 68% pracodawców martwiło się o koszty wprowadzania rozsądnych dostosowań dla personelu autystycznego – ale to błędne przekonanie. Małe rzeczy, które często po prostu nie przyszłyby do głowy pracodawcom, mogą znacząco poprawić doświadczenie życiowe społeczności neuroatypowej. Na przykład kilka lat temu Nash Squared pomógł dużej organizacji rządowej, która zdecydowała się przeprowadzić audyt swoich polityk i praktyk neuroatypowych. Byli przekonani, że mają ogólnie pozytywne stanowisko neuro-inkluzywne – ale przegląd ujawnił około 82 mikrozmian, które można by było wprowadzić.
Praktyczne zmiany w działaniu
Jakie rzeczy mamy na myśli? Oto kilka szybkich przykładów na kluczowych etapach zatrudnienia:
Ogłoszenia o pracę – Zastanów się nad językiem, którego używasz. Jeśli mówisz o „niezbędnych” umiejętnościach lub doświadczeniu, czy naprawdę masz to na myśli? Wiele osób neuroatypowych może to rozumieć dosłownie – i nie zastosuje się, jeśli nie wymienią każdej umiejętności/doświadczenia.
Proces aplikacji – Często pracodawcy umieszczają zdanie tuż na końcu, w którym proszą kandydatów o poinformowanie ich, czy są jakieś rozsądne dostosowania, których potrzebują. Rozważ dodanie tego w bardziej widocznym miejscu, aby nie było to postrzegane jako coś drugorzędnego. Zamiast pytać, czy są potrzebne jakieś rozsądne dostosowania, wypisz dostosowania, które możesz uwzględnić, i poproś kandydatów o wskazanie, które z nich mają zastosowanie.
Wywiady – Osoby neuroatypowe mogą uznać proces dojazdu na rozmowę kwalifikacyjną i czekania na jej rozpoczęcie za stresujący. Rozważ udostępnienie cichego pokoju, w którym kandydaci mogą poczekać i się uspokoić. Udostępnij technologie wspomagające, aby pomóc tym, którzy ich potrzebują, jeśli jest to formalne zadanie. Nie oceniaj kandydatów na podstawie „small talk” na początku lub na końcu rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli nie jest to umiejętność wymagana do pracy. Coraz więcej organizacji eksperymentuje również z informowaniem kandydatów o pytaniach na rozmowie kwalifikacyjnej z wyprzedzeniem, gdzie szybkie myślenie/reakcja nie są warunkiem koniecznym do pełnienia roli. Wyrównuje to szanse i skupia się na rzeczywistej treści odpowiedzi osób, a nie na tym, jak płynne są ich odpowiedzi.
Miejsce pracy – Pomyśl o swojej przestrzeni biurowej i o tym, jak może się ona sprawdzić (lub nie sprawdzić) dla osób neuroatypowych, u których przeciążenie sensoryczne może być problemem. Na przykład części NHS stworzyły listę kontrolną środowiska sensorycznego, aby pomóc ocenić miejsce pracy i wprowadzić zmiany, jeśli to konieczne – czy światła migoczą, czy są zbyt jasne, czy jest tam rozpraszająca tapeta, czy można stworzyć cichszą przestrzeń itp.? Upoważnij kierowników liniowych do omawiania wszelkich potrzeb z członkami ich zespołu – proste rzeczy, takie jak słuchawki z redukcją szumów, mogą mieć duże znaczenie. W niektórych przypadkach rozważ zaangażowanie specjalisty ds. zdrowia zawodowego w celu omówienia potrzeb i przedstawienia zaleceń. Elastyczne warunki pracy mogą być również ważne, pomagając osobom zarządzać obciążeniem pracą, czasem dojazdu i poziomem stresu. Ogólnie rzecz biorąc, rozwiązania są prawdopodobnie niedrogie i mogą mieć charakter transformacyjny.
Wkraczanie
Neurodywergencja to rozległa dziedzina i wciąż jest wiele rzeczy, których nie rozumiemy do końca. Ale bez wątpienia nadszedł czas, aby pracodawcy stanęli na wysokości zadania i zrobili więcej. To społeczność, która ma do zaoferowania cały wachlarz umiejętności i ogromny wkład do wniesienia — w interesie każdego leży znalezienie rozwiązań, które uwolnią potencjał i stworzą bogatszą społeczność pracy.
Rhona Carmichael jest dyrektorem handlowym w Nash Squared, a Adam Harper jest konsultantem ds. rekrutacji programistów w Harvey Nash